El acoso sicológico en el trabajo (mobbing), se puede considerar uno de los riesgos que con más fuerza están emergiendo en el panorama laboral, considerándose cómo un aspecto de las relaciones laborales que más preocupación está generando no sólo a nivel especializado, sino incluso a nivel social, dándose el caso de ser en la actualidad una situación que suele originar un número creciente de bajas laborales.
http://www.juntadeandalucia.es/empleo/www/prl/boletin_PRL/boletin_25febrero2008.pdfLa presencia hostil en el entorno de trabajo hacia una persona, se caracteriza por una acción dirigida hacia áreas concretas:
- acciones contra la reputación o dignidad personal.
- acciones contra el ejercicio de su trabajo.
- acciones de manipulación de la información o de la comunicación
- situaciones de inequidad,...
y así podríamos llegar a los 45 comportamientos hostiles detectados por Leymann. Una característica de la situación es la de ser un conflicto asimétrico, y en muchas ocasiones larvado antes de manifestarse, entre las dos partes, donde la parte hostigadora tiene más recursos, apoyos o una posición superior a la del trabajador hostigado. En esta dinámica, el presunto agresor o agresores se valen, normalmente, de algún argumento o estatuto de poder como pueden ser la fuerza física, la antigüedad, la fuerza del grupo, la popularidad en el grupo o el nivel jerárquico para llevar a cabo estos comportamientos hostigadores..
El origen del problema puede ser muy diverso. Las hipótesis apuntan a motivos de distinta índole que van desde fuertes desencuentros, diferencias o conflictos de cualquier naturaleza entre hostigadores y hostigado, hasta que este tipo de comportamientos constituyan una especie de “distracción” para los hostigadores; pero básicamente, el substrato que favorece la aparición de este tipo de conductas se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de los conflictos por parte de los superiores.
Desde el punto de vista de la gestión del conflicto por parte de los superiores, hay dos posiciones que pueden adoptar los superiores que ayudan a incrementar la escala del conflicto: de un lado, la negación del mismo y, del otro, la implicación y participación activa en el conflicto con el fin de contribuir a la estigmatización de la persona hostigada.
El desarrollo del problema
Se encuentra estructurado en varias etapas definidas y delimitadas por las acciones que se llevan a cabo en cada una de las mismas:
1.- fase de conflicto
Si bien los conflictos son un acontecimiento común en la vida de relación, gran parte de ellos se resuelven de forma más o menos satisfactoria; bien por la resolución definitiva del conflicto, por el cambio de las circunstancias que lo provocaban, o porque vayan remitiendo con el tiempo. Sin embargo, también es posible que alguno de esos problemas se haga crónico, dando paso a la segunda fase
2.- fase de mobbing o de estigmatización
Comienza con la adopción, por una de las partes en conflicto, de las distintas modalidades de comportamiento hostigador sobre el objeto del mobbing (con la frecuencia y tiempo requeridos como criterio de definición). Lo que al comienzo tal vez fuera un conflicto entre dos personas, puede llegar a ser un conflicto de muchas personas contra una, con la adopción de comportamientos hostigadores grupales. Independientemente de que actúen el complejo de culpa o la más absoluta carencia de escrúpulos, la víctima comienza a resultar una amenaza, o un incordio para la persona o grupo de personas que le somete a tan indeseables experiencias.
3.- fase de intervención desde la empresa
En esta fase y dependiendo del lugar, legislación y estilo de dirección de la empresa, se tomarán una serie de medidas, desde algún escalón jerárquico superior, encaminadas a la resolución positiva del conflicto (cambio de puesto, fomento del diálogo entre los implicados, etc.), o, más habitualmente, medidas tendentes a desembarazarse del supuesto origen o centro del conflicto, contribuyendo así, a la mayor culpabilización y sufrimiento del afectado. Estas medidas van desde las bajas médicas sucesivas, que conllevan el alargamiento o el aplazamiento del conflicto, hasta el despido del trabajador afectado o la pensión por invalidez permanente. De adoptarse medidas de esta naturaleza, el resultado es la cuarta fase del proceso.
4.- fase de marginación o exclusión de la vida laboral
El trabajador compatibiliza su trabajo con largas temporadas de baja, o queda excluido definitivamente del mundo laboral con una pensión de incapacidad, contribuyendo a las cargas económicas y sociales del Estado (con unas magnitudes nada desdeñables, si atendemos a los datos que sobre el impacto económico en Suecia presenta Leymann). En esta situación, la persona subsiste con diversas patologías consecuencia de su anterior o anteriores experiencias de psicoterror y se pueden deducir las consecuencias físicas, psíquicas y sociales que para el afectado tiene este fenómeno.
El desarrollo de todas estas fases implica la no resolución del problema en ninguna de ellas.
¿qué consecuencias podrá tener para el hostigado?
A nivel psíquico. La sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado sería la ansiedad: la presencia de un miedo acentuado y continuo, de un sentimiento de amenaza. que puede dar lugar a que el trabajador afectado, con el objeto de disminuirla, desarrolle comportamientos sustitutivos tales como drogodependencias y otros tipos de adicciones, que además de constituir comportamientos patológicos en sí mismos, están en el origen de otras patologías.
La excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o a agravar problemas preexistentes. Así, es posible encontrar cuadros depresivos graves, con individuos con trastornos paranoides e, incluso, con suicidas.
A nivel físico, manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
A nivel social, individuos muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.
¿Qué medidas se pueden acometer para una intervención eficaz?
- sería conveniente la planificación y el diseño de las relaciones sociales en la empresa
- este diseño tiene que atender no solamente a los circuitos de relaciones dependientes del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes del trabajo
- entrenamiento de los trabajadores en relaciones interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos que tienen que estar dirigidos a todas las dimensiones sociales posibles en una empresa.
- articulación de sistemas de presentación, acogida e integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la cultura de la empresa en la selección de personal.
- Implantación de servicios internos de psicología, servicio permanente de asistencia a los trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología.
- la prevención deberá atender a:
las deficiencias del diseño del trabajo (proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,...),
al comportamiento de los líderes (deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento temprano).
y a la protección de la posición social de la persona (desarrollando reglas claras, explícitas, escritas y públicas sobre resolución de conflictos personales, que garantice el derecho a la queja y el anonimato y que prevea sistemas de mediación y/o arbitraje).
¿Cuáles son las instancias en las que se puede reclamar?
Judicialmente la persona acosada puede acudir a la jurisdicción de lo social o en su caso a
la vía penal. En cuanto al control administrativo, está tipificado como infracción en la
LISOS (pero no dentro de las propias de prevención), por lo que la ITSS podría realizar
actuaciones. Sin embargo, criterios técnicos como el 34/2003 de la ITSS descartan que
sea una infracción en materia de prevención de riesgos laborales.
Legislación básica aplicable:
- Constitución Española. 1978 (art. 15).
- Ley 31/1995 de 8 de noviembre.
- Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención.
- Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (BOE 29.3.95), por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores
Para saber más:
- www.mtas.es/insht
- www.mtas.es/insht/information/Ind_temntp.htm
- NTP 476
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